Fotoğraf, İsim ve İşe Alım: Avrupa’da Ayrımcılığın Güncel Yüzü
Eğitiminiz, deneyiminiz ve yetkinlikleriniz iş bulmanız için yeterli mi? Avrupa'da yapılan son araştırmalar, işe alım süreçlerinde adınızın ve yüzünüzün kariyeriniz üzerindeki görünmez etkisini ortaya koyuyor.
Irkçılık, yabancı düşmanlığı, İslamofobi gibi hastalıklı fikirler salt fikir olmakla kalmayıp genelde bir aksiyona dönüşme eğilimi taşır. Bu kişiler tarafından gerçekleştirildiğinde nefret suçlarını oluştururken sistematik olarak devlet veya özel kurumlar tarafından gerçekleştirildiğinde genellikle ayrımcılık sonucunu verir.
Ayrımcılık, bir bireyin veya grubun; ırkı, etnik kökeni, dini, cinsiyeti, engellilik durumu, yaşı, cinsel yönelimi, siyasi görüşü veya herhangi bir kişisel özelliği nedeniyle eşit muamele görmemesi olarak tanımlanır. Hukuki bağlamda ayrımcılık, temel hak ve özgürlüklerin ihlali olarak kabul edilir ve birçok ulusal ve uluslararası hukuk metni tarafından yasaklanmıştır. Günümüz dünyasının hukuk anlayışını inşa eden en temel metinlerden birisi olan İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nin 2. Maddesi, herkesin ayrım gözetilmeksizin insan haklarından ve özgürlüklerinden yararlanması gerektiğini belirtir.
Yine aynı şekilde Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin (AİHS) 14. Maddesi, herhangi bir ayrımcılığı yasaklar. Aynı sözleşmenin Ek 12. Protokolü, ayrımcılık yasağını genişleterek, kamu otoriteleri tarafından yapılan her türlü ayrımcı uygulamayı yasaklar. Ancak modern dönemde bu ayrımcılığın önlenmesine yönelik çabalara rağmen ayrımcılık hâlâ hayatın birçok alanında kendisini göstermeye devam etmektedir.
Naif Bir Soru: Avrupa’da İşe Alımda Ayrımcılık Var mı?
Avrupa ülkelerinde son yıllarda yapılan çalışmalar iş piyasalarında ve çalışma hayatında, fiziksel görünüm ve ırkçılıkla ilgili ayrımcılıkların hâlâ yaygın olduğunu ve bunun henüz işe başvuru aşamasında başladığını göstermektedir.
1948’de yayımlanan İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi, insanları yaşları, ten renkleri, fiziksel veya zihinsel durumları ne olursa olsun eşit haklara sahip ilan etmişti. Ancak bu beyanname yayımlandıktan neredeyse 80 yıl sonra bile istenen eşitlik hâlâ büyük oranda bir hayalden ibaret olmaya devam ediyor. Hazırlanan çeşitli raporlar ve araştırmalar, eşitlik konusunda bazı ilerlemeler kaydedildiğini gösterse de ayrımcılığın hâlâ yaygın olduğunu gözler önüne seriyor. İş hayatında, kamusal alanda, sağlık hizmetlerine veya barınmaya erişimde; cinsiyet, engellilik, kültürel kimlik, din, cinsel yönelim veya fiziksel görünüm (yüz, saç, ten rengi) gibi sebeplerle ayrımcılığa uğrayan çok fazla insan var.
Artan göç akışları nedeniyle günümüz Avrupası modern tarih boyunca hiç olmadığı kadar fenotipik olarak çeşitli ve ırksal ayrımcılığa maruz kalma riski taşıyan Avrupalıların sayısı artıyor. Peki, Avrupa’da ten rengine dayalı işe alım ayrımcılığı var mı? İşte bu neredeyse naif görünen sorudan yola çıkan araştırmaların bulgularının bize ne anlattığına bakalım. “Irkçılığa maruz kalan” bireylerin neden iş bulmada daha fazla zorluk yaşadığını anlamaya çalışan birçok araştırma var. Burada ele alacağımız araştırma İspanyol, Alman ve Hollandalı araştırmacıların bireylerin fiziksel özelliklerinin (fenotip) iş bulma sürecine nasıl etki ettiğini anlama çabasına dayanıyor.
2023 yılında Socio-Economic Review dergisinde yayımlayan “Yüzünüze Çarpan Gerçek: Avrupa’da Irksal Ayrımcılık Üzerine Karşılaştırmalı Bir Saha Deneyi”[1] isimli araştırmada bilim insanları, görünür azınlıklara mensup bireylerin işe alınma ihtimalinin önemli ölçüde azaldığını ortaya koyuyor.
Araştırmacılar, Almanya, Hollanda ve İspanya’da 13 bine yakın fotoğraflı sahte özgeçmiş göndererek fenotip (fotoğraflar) ve etnik kökenin (isimler) iş başvurularında ayrımcılıkla olan ilişkisini ispat etti. Araştırma kapsamında gönderilen her başvuruda, adayların özgeçmişleri ve nitelikleri aynı olmasına rağmen yalnızca fotoğraf ve isim değiştirildi. Bütün hayali kişiler işe başvurdukları ülkenin vatandaşıydı, aynı yaş aralığındaydılar ve başvurdukları pozisyon için benzer yetkinliklere sahiptiler.
Araştırma sonuçları üç ülkede iş piyasalarında ayrımcılık hakkında yeteri kadar fikir veriyordu. Almanya’da işverenler, Beyaz Avrupa kökenli adaylara en yüksek geri dönüş oranını sunarken, siyah fenotipli adaylar en düşük çağrı alma oranlarına sahip oldu. Asya/yerli ve koyu tenli Orta Doğulu/Latin görünüşlü adaylar ise bu iki uç grup arasında kaldı: Bu da Almanya’da iş başvurularının kabulünde bir “ten rengi hiyerarşisi” gözetildiğini açıkça ortaya koydu.
Hollanda’ya dair kısımda da Almanya’ya benzer sonuçlara ulaşıldı ve fenotipin en önemli ayrımcılık sebebi olduğu doğrulandı. Araştırmanın İspanya’ya dair bulgularında ise özellikle, adayın görünümü kendi etnik kökenine “tipik” şekilde uygunsa (örneğin Orta Doğu/Kuzey Afrika kökenli bir adayın fotoğrafta Orta Doğulu görünümde olması ya da Latin Amerika kökenli bir adayın yerli/Mezoamerikan fenotipine sahip olması gibi durumlar), işverenlerin bu adaylara geri dönüş yapmama eğilimi belirgin bir şekilde tespit edildi.
Bu araştırma, görünür bir azınlığa mensup olmanın işe alım sürecinde büyük bir dezavantaj oluşturduğunu ortaya koydu. Ancak, üç ülke arasındaki karşılaştırma bazı farklılıklar da tespit edildi. Almanya ve Hollanda’da biyolojik temelli bir ırkçılığın hâkim olduğu tespit edilirken işverenlerin sadece fiziksel görünüme bakarak adayları elediği gözlemlendi. İspanya’da ise ayrımcılık daha kültürel temelliydi. Yalnızca belirli fenotip ve bölgesel köken kombinasyonlarına sahip bireylerin “istenmeyen” olarak görüldüğü ortaya çıktı. Kısacası, bu veriler, Avrupa’da milyonlarca gencin “beyaz” olmadıkları için ayrımcılığa uğradığını bir kez daha tasdik ediyor.
Bu bulgular, Belçika’da 2017 yılında yapılan bir başka araştırmayla da örtüşüyor. Bu araştırmada da daha koyu tenli bireylerin, aynı özgeçmişe sahip olsalar bile işverenler tarafından daha az yetkin olarak değerlendirildikleri gösterilmişti.[2]
Özgeçmişte Fotoğraf Olmamalı mı?
Batı dünyasında eşit fırsatlar olduğu söylemi yaygın olsa da ırkçılık ve ayrımcılık toplumsal hayatta hâlâ derin bir şekilde yer edinmiş durumda. Şüphesiz, bu durum geçmiştekinden farklı bir biçim almış olsa da Avrupa’da aşırı sağ hareketlerin yükselmesiyle birlikte biyolojik ve kültürel temelli bir ırkçılığın yeniden canlandığı gözlemleniyor. Günümüzdeki ırkçılık daha az görünür ve daha örtük olabilir ancak bu, mağdurların yaşadığı şiddetin daha az acı verici olduğu anlamına gelmiyor.
Avrupa’da “ırk” kelimesi uzun yıllar boyunca bir tabu olarak görüldü. Birçok Avrupa ülkesinde resmî istatistiklerde ırk kategorileri bulunmaz ve entegrasyon tartışmaları daha çok dil, din ve uyum ekseninde yürütülür. Bu nedenle Avrupa’da göç, ırkçılık ve ayrımcılık üzerine yapılan araştırmalar uzun süre boyunca din ve kültürü ana ayrımcılık faktörleri olarak ele aldı. Özellikle Müslüman toplulukların maruz kaldığı ayrımcılık sıkça incelendi.
ABD’de “ırk”, ırkçılık ve kimlik üzerine yapılan akademik çalışmalar ile “Black Lives Matter” gibi hareketler daha görünür ve yaygınken, Avrupa’da ise fiziksel görünüm ve buna bağlı ayrımcılıklar genellikle göç ve istihdam araştırmalarında göz ardı edilen bir konu oldu. Ancak bu yeni çalışma, fiziksel görünümün işe alım sürecinde önemli bir rol oynadığını ve “ırkçılığa maruz kalan” bireylerin karşılaştığı zorlukları daha iyi anlamak için dikkate alınması gerektiğini ortaya koyuyor.
Böylesine büyük bir örneklemde yapılmış bir çalışmanın bulguları işe alım süreçlerinde aslında özgeçmişinizdeki eğitiminizin, mesleki yetkinliğinizin ya da tecrübenizin değil fotoğraf ve isminizin dikkate alındığını gösteriyor. Örneğin, ABD’de özgeçmişlere fotoğraf eklenmesi yasalarca yasaklanmış durumda. Bunun nedeni, ayrımcılık karşıtı yasalar ve işverenlerin işe alım süreçlerinde ırk, cinsiyet, yaş veya diğer kişisel özelliklere dayalı ayrımcılık yapmasını önlemeye yönelik düzenlemeler. Bu düzenlemelerin ne kadar etkili olduğu ayrı bir yazının konusu olsa da Avrupa’da da buna benzer önlemlerin alınmasının elzem olduğu anlaşılıyor.
Fransa’da Ayrımcılık İş Piyasaları ile Sınırlı Değil
Fransa’daki durumu incelediğimizde ise ayrımcılık konusundaki çalışmalar Fransa’da doğmuş ama ebeveynleri göç kökenli olan bireyler de dâhil olmak üzere pek çok kişinin ayrımcılığa uğradığını gösteriyor. 2020 yılında yayımlanan Fransa Haklar Savunucusu raporuna göre, “Köken veya ten rengi nedeniyle yaşanan ayrımcılığın yarısından fazlası iş hayatında gerçekleşiyor.” Fransa Haklar Savunucusu’na göre, işe alım süreçlerinde ırkçılığın önüne geçmek için ulusal farkındalık politikaları şart.
Fransa’da etnik köken temelli ayrımcılık, iş, barınma, eğitim ve polis kontrolleri gibi birçok alanda yaygın ve sistematik bir sorun olarak devam ediyor. İş piyasasında, Arap veya Afrika kökenli isimlere sahip bireylerin iş görüşmesine çağrılma ihtimali daha düşük. Ancak en dikkat çekici nokta ise kamu gücünün de bu ayrımcılıkta büyük bir rol oynaması. Arap veya Afrika kökenli isme sahip kişilerin fırsat eşitliğini sağlamakla görevli olan kamu kurumlarında çalışma şansları yüzde 8 daha az. Ayrıca, eğitim alanında göçmen kökenli öğrencilerin dezavantajlı okullara yönlendirilmesi, bu kesimin iş gücü piyasasına girişini de zorlaştırıyor. Bu tür ayrımcılıklar, göçmen kökenli bireylerin sosyal ve ekonomik yaşamlarını doğrudan etkileyerek toplumsal eşitsizlikleri derinleştiriyor.
Bu ayrımcılıkla mücadelede hukuki yaptırımların yetersiz olduğu ve mağdurların yalnızca yüzde 12’sinin hukuki yollara başvurduğu belirtiliyor. Buna karşın anonim özgeçmiş uygulaması, ırka dayalı ayrımcılığı önleyici konut politikaları ve eğitimde fırsat eşitliği sağlayacak reformlar gibi önlemler tavsiye ediliyor. Özellikle işverenler ve kamu kurumları için düzenli denetimler yapılması, ayrımcılık karşıtı politikaların etkin bir şekilde uygulanmasını sağlayabilir.
Sonuç olarak, Avrupa’da iş piyasasında ayrımcılığın hâlâ yaygın olduğu ve özellikle fiziksel görünüm ile etnik kökenin işe alım süreçlerinde belirleyici bir faktör olduğu görülüyor. Bu durum, Avrupa’daki iş gücü piyasasının fırsat eşitliği ilkesiyle çeliştiğini ve sistematik ayrımcılığın devam ettiğini gösteriyor. Ayrımcılıkla mücadelede daha güçlü yasal düzenlemelere ve politika değişikliklerine ihtiyaç var. Anonim özgeçmişler, işverenlerin işe alım süreçlerinde bilinçdışı önyargılarını azaltmaya yönelik eğitimler, denetimler ve yaptırımlar atılacak adımlardan birkaçı. Eşitlik söyleminin gerçeğe dönüşmesi için hem kamu hem de özel sektörün, ayrımcılığı önlemek adına somut adımlar atması şart.
Dipnotlar
[1] Javier G Polavieja, Bram Lancee, María Ramos, Susanne Veit, Ruta Yemane, In your face: a comparative field experiment on racial discrimination in Europe, Socio-Economic Review, Volume 21, Issue 3, July 2023, Pages 1551–1578, https://doi.org/10.1093/ser/mwad009
[2] Derous, E., Pepermans, R., & Ryan, A. M. (2017). Ethnic discrimination during résumé screening : interactive effects of applicants’ ethnic salience with job context. HUMAN RELATIONS, 70(7), 860–882. https://doi.org/10.1177/0018726716676537
Bu içerik 340. Sayıda yayımlanmıştır
